- Автор: Арсеньев Алексей
- Категория: Управление
- Комментарии: 0
- Дата: 2013-05-16
Персонал: Как управлять?
Итак, мы с вами укомплектовали штат сотрудников и отель готов к открытию.
Что же дальше?
А теперь нам нужно понять, что нанять персонал и укомплектовать штат недостаточно. Да, при правильной организации и крепкой вертикали власти, ваш персонал будет функционировать довольно долго. Но вот вопрос: «Насколько хорошо?»
Но и здесь профессионалами в области управления кадрами предусмотрены различные мероприятия и техники по улучшения качества работы как всего коллектива, так и отдельных его индивидов.
Мотивация
Существует три вида мотивации:
- Материальная;
- Социальная;
- Психологическая.
Вы не должны думать, что достаточно поставить человеку зарплату в n-тысяч рублей, и он будет выкладываться на все 200%. Особенно это важно, если зарплата невелика, а должность низкая. Несомненно, и у старших менеджеров и начальников отделов, получающих довольно высокую заработную плату, бывают кризисы и спады в рабочем настрое. Именно поэтому важно знать, чем вы можете мотивировать ваших сотрудников.
Как бы это ни было парадоксально, но на данный момент в условиях российского рынка и кризиса денежное вознаграждение является самым эффективным стимулом для сотрудников.
Но вы должны понимать, что при равных условиях оплаты труда и достаточно развитой системе бонусов и поощрений для сотрудника будет играть роль так же ряд других немаловажных факторов (здесь подключается социальная и психологическая мотивация):
- режим работы;
- психологическая обстановка в коллективе;
- социальная защищенность, льготы;
- перспективы карьерного роста;
- расположение офиса по отношению к дому;
- чувство причастности к общему значимому делу;
- авторитет и известность компании.
Важно понимать, что для каждого сотрудника будет важен какой-то один или несколько (в совокупности) факторов и для успешной мотивации нужно знать, что именно движет сотрудником, каковы его цели и стремления, и, уже исходя из этого, подбирать метод мотивирования. Мотивация может быть как безадресная (то есть направлена сразу на весь коллектив) так и адресная (то есть направленная на конкретного сотрудника).
Примерами безадресного нематериального мотивирования являются:
- Проведение совместных корпоративных мероприятий, совместные выезды на природу, за город, приуроченные к какому-либо событию в фирме.
- Предоставление льгот и соц.пакетов (оплата мобильной связи, организация бесплатного питания, оплата проезда до места работы, обучение и повышение квалификации за счет фирмы, путевки в санаторий и т.д.).
- Улучшение условий труда (современная техника, кондиционеры в помещении, спецодежда).
Примеры адресного мотивирования:
- Поздравление сотрудника с Днем Рождения.
- Устная похвала (здесь важно так же не применять этот метод часто, чтобы этот способ мотивации не терял свою силу).
- Награждение лучшего сотрудника месяца и т.д.
Оценка вашего персонала — еще один немаловажный фактор, способный существенно повлиять на качество работы ваших сотрудников. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, совершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.
При оценке персонала важно помнить, что оценка должна быть объективной. Личное отношение никак не должно отражаться на вашем мнении. И такие факторы, как сочувствие к одному из сотрудников, потому что он один растит ребенка, ухаживает за больным родственником и др. не должны сказываться на вашем впечатлении о работе человека. Поэтому рекомендуется оценку персонала проводить группе специалистов, настроенных на качественное проведение оценочных работ.
В связи с небольшим штатом сотрудников в мини-отеле, эта работа ложится на плечи руководителя и менеджера по персоналу.
Так как же мы можем проконтролировать наш персонал и объективно оценить его?
Зачастую особенно сложно оценить работу горничных и администраторов, которые, работая на своих местах, обычно не находятся под прямым присмотром руководителя. Мы столкнулись именно с такой проблемой, когда стал вопрос об оценке персонала. Имея в управлении восемь отелей, сложно контролировать каждого из пятидесяти сотрудников, ежедневно находящихся на своих местах в разных отелях.
И здесь, учитывая специфику гостиничного бизнеса, для контроля персонала мы можем применить следующие методы:
- видео наблюдение (в каждом из наших отелей установлена видеокамера, записывающая все происходящее в отеле). В любой момент вы можете просмотреть отснятый материал и оценить работу сотрудника и его поведение.
- метод «таинственный гость» — популярный сегодня среди отельеров. Этот метод заключается в том, что в отель заселяется специалист по оценке персонала. Он получает все услуги и дает оценку работе персонала. Так же такой метод может применяться для проверки служб бронирования (звонок в отдел или переписка). Хорошие результаты дает постоянное применение такого метода, так как со временем сотрудники начинают в каждом госте подозревать потенциального «таинственного».
- метод опроса клиентов – изучение отзывов ваших гостей о работе персонала. В нашей компании ежемесячно проводится выборочный обзвон клиентов, благодаря которому выявляются недочеты в работе тех или иных сотрудников.
- аттестация. Этот метод направлен на оценку эффективности труда сотрудников и соответствие их занимаемым должностям. При аттестационном методе оцениваются знания персонала, их профессиональные и личностные качества.
Основными целями оценки персонала являются:
- принятие решения о размере прибавки к зарплате на основании заслуг работника;
- определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, перевести, продвинуть или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
- выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. выявление тех подразделений, в которых возможна более эффективная работа персонала в результате его обучения;
- мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.